위임은 어떻게 하는가?
3가지 방법론
오늘 글은 제가 전체 직원 분들에게 교육할 때 썼던 글입니다.
위임은 왜 해야 할까요? 일단 순리자들은 이렇게 얘기할 수 있습니다.
● 자기가 하는 일을 짬 처리 하는 일
● 노동착취
하지만, 이건 매우 아마추어적인 생각입니다.
위임은 경제적 자유로 가기 위해서, 혹은 어떤 직장에서 일을 잘 하기 위한 필수 조건 중 하나입니다. 본인이 모든 일을 다 해서는 그 어떤 효율도 낼 수 없으며, 책 《역행자》에 따르면 '유전자 오작동'을 행하는 것입니다. 동물은 위임할 수 없도록 진화했기 때문에, 본능대로 살아가는 것입니다.
위임은 나를 위한 것도 있지만 상대를 위한 것도 있습니다. 위임이 되어야만 후배가 양성되며, 세상을 최적화하는데 기여할 수 있습니다. 스스로 현재 업무처리 이상의 효율을 낼 수 있다면 위임을 해야만 자신에게도 좋고, 위임을 받는 사람도 레벨이 높아질 수 있으니 좋은 것입니다.
저는 8년 전 《당신은 사업가입니까》라는 책을 보았고, 위임의 중요성을 알게 되었습니다. 이는 단순히 사업하는 사람 뿐만 아니라, 팀으로 일하는 모든 사람들이 알아야 하는 개념입니다. 아니 인생살이 하는 모든 분이 알아야 할 스킬입니다.
본론으로 들어가겠습니다. 아래 글은 자청 계열사 전체 방에 교육용으로 쓴 글입니다. 어느정도 올라간 팀장 급 친구들이나 사업을 하는 친구들이 자주 묻는 질문이기에 글로 정리해보았습니다.
Q 질문 내용
회사 내에서 직급이 높아짐에 따라, 현재 하는 일을 위임
을 해야 합니다. 하지만 J성향도 있고 완벽주의가 있어서
완전한 위임이 어렵습니다. 어떻게 해야 할까요?
모든 J유형들이 가진 고민 중 하나입니다. 저 또한 극P 유형이지만, 아트라상 상담사 시절에 위임이 너무 어려웠습니다. '나보다 못하면 어쩌지?' '내가 하면 더 고객에게 만족감을 줄텐데...' '실패하면 어쩌지...'
당신이 연차가 쌓인 사람이라 가정했을 때, 본인이 1시간이면 하는 일을 인턴이나 신입이 7시간 걸리는 걸 보면 답답할 때가 있습니다. 저 또한 그 감정을 많이 느낍니다. 결국 이런 본능을 역행해야만 합니다.
현재 걱정하는 부분은 '오타' '클라이언트 불만족'입니다. 이 부분은 사실 전 계열사에 있는 분들도 똑같이 걱정하는 부분일 겁니다.
A 답변 내용
스트레스 주는 것에 겁먹지 마세요 (제일 중요)
너무 착한 팀장들을 보면, 팀 자체가 성장을 못하고 팀원도 성장하지 못하는 경우가 있습니다. 상대가 상처를 받을까 봐 지적을 하지 못하고, 본인이 일을 하면서 야근을 반복하고 과부하에 걸립니다. 특히 저희 회사에 있는 팀장 급 분들은 인성 자체가 사기 급(?)이라서 공감성이 높다 보니 자주 이런 딜레마에 빠집니다.
그런데 이걸 기억해야 합니다. 상대가 상처받는 게 두려워서 피드백을 못 하거나, 스트레스를 주지 않는다면? 상대를 망치고 있는 겁니다. 팀을 망치고 있는 겁니다. 저는 이런 관점에서 팀원에게 스트레스 + 지적을 하는 것은 좋은 행위라 생각합니다.
오래 회사를 다닌 분들은 알겠지만, 저는 아예 화를 안 냅니다. 수 년 동안 회사 내에서 약 3-4번 낸 적이 있는데, 이는 모두 팀장급이 아닌 완전 신입 분들이었습니다. 이미 경력이 쌓이고 문제해결 능력이 있는 경우엔 '알아서' 합니다. 하지만 신입이나 경력이 짧은 분들은 아닌 것에 대해 아주 확실히 말할 필요가 있습니다. 이는 그들을 위한 일이기도 합니다.
1) 스트레스 주기
확실히 기한을 설정하고 목표치를 채우라고 말하세요. 이 경우, 상대는 스트레스를 받습니다. 하지만 회사에 들어온 사람들은 이미 역량과 높은 지능을 갖고 있습니다. 이겨낼 수 있는 충분한 그릇입니다. 이러한 챌린저를 주고 위임함으로써 '스트레스' 상황에 직면 시켜야 합니다. 그래야 신입이 성장할 수 있습니다. 스트레스는 성장을 위해 필연적으로 마주해야 하는 것입니다. 신입이라면 스트레스가 존재해야 하는 것이 당연합니다(그래서 죽음의 서바이벌이 있는 것이고).
이걸 하지 않는다면, 다른 팀 신입들은 급성장하고 문제해결력이 높아지는 상황에서, 우리 신입만 경쟁력에서 뒤쳐질 수 있습니다. 상대의 감정만 고려하다가, 상대가 진짜 원하는 '성장'을 하지 못하는 불상사가 생깁니다.
2) 지적하기
목표를 정하고 제대로 못 했다면, 이 부분에 대해 확실히 못했다고 말해주는 게 좋습니다. 단, 상대를 무시하거나 인간으로 취급하지 말라는 게 아닙니다. 평소엔 완전히 상대를 인간 대 인간으로 존중하는 에티튜드를 기본적으로 취해야 합니다. 단, 일적인 부분에서만 확실히 지적하고, 나머지 일상에서는 절대 감정을 드러내서는 안 됩니다. 또한, 다시 일을 잘 해 왔을 때는 확실히 칭찬하거나 따로 사적인 자리를 갖는 것이 좋습니다.
위임을 확실히 하려면, 확실한 책임과 스트레스를 쥐여주세요. 그리고 상대가 할 수 있다고 했다면, 믿어보세요. 그리고 못 해낸다면 못 한 부분은 확실히 얘기하세요. 상대는 심적 상처를 조금 입을 수 있지만, 장기적으로 성장하며 고마워할 것입니다. 피드백에 상처를 받는 정도의 수준 낮은 구성원은 안 뽑았으니 걱정하지 않으셔도 됩니다.
(피드백을 할 때는 기분 나빠 하거나 '한심하다'는 표정과 말투를 해서는 절대 안 됩니다. 단, 상대가 남 탓을 하거나 반박 핑계를 댈 경우엔 감정을 드러내도 좋습니다)
3) 1/7의 법칙
일의 1/7만 위임하세요. 처음에 모든 것을 위임하지 마세요. 신입에게 너무 많은 걸 기대하지 마세요. 본인이 1시간이면 하는 걸, 상대가 7시간 걸려도 뭐라 하지 마세요. 처음엔 다 그럴 수밖에 없습니다. 저 또한 종종 '5분이면 하는 걸 3시간이나 걸린다고?'라고 생각할 때가 많습니다.
저는 이 때마다 '이건 본능의 장난이야. 역행자가 되어야 해'라고 다짐합니다. 본인이 일에 익숙하니 남들은 쉬울 거라고 착각하는 것은 전형적인 클루지 중 하나입니다.
모두 위임하지 마세요. 클라이언트 불만족, 오타 등이 걱정된다? 이 부분은 '마지막 컨펌'만 본인이 하시면 됩니다. 단, 본인 성향상 처음부터 일을 해야 하는 일이 벌어질 수 있습니다. 컨펌을 할 때는 '5분 타이머'를 잰다거나 타임리밋을 걸어야 합니다. 그래야 일이 빨리 진행되며, 위임한 것에 대한 효율을 느낄 수 있게 됩니다.
4) 문서화
아마 교육을 해도 제자리로 가는 팀원을 보면서 답답함을 느낄 수 있습니다. 말로 교육이나 지적을 하면, 계속 이를 반복해야 합니다. 저 같은 경우엔 '문서화'를 합니다. 문서화를 하면, 나중에 잘못을 지적할 때 '여기 써 있잖아'라고 말하면 더이상 얘기가 길어지지 않습니다. 또한 이렇게 문서화한 것은 훗날에도 신입을 교육할 때 편해집니다. 교육받는 사람 또한, 잊어버릴 수 있는 교육을 '문서화' 자료를 가짐으로써 복습할 수 있습니다. 재교육에 대한 리소스가 사라집니다.
제가 이 글을 쓰는 것도 문서화의 일종입니다. 이제 저는 일평생 '위임'에 대한 고민하는 분들에게 답할 수 있는 '자동시스템'을 갖춘 것입니다.
문서화는 처음에 어려운듯 보이지만, 장기적 관점에선 정말 유리한 점이 많습니다. 글을 쓰면서 본인도 가르치려는 것에 대해 '개념이해'를 하게 되고 아이디어도 잘 나옵니다. 저 또한 이 상담 내용을 받았을 때 막막했지만, 글을 쓰다보니 아이디어가 나오고 있습니다.
요약
[1] 팀원에게 스트레스를 줘야 할 때가 있다. 단, 이는 감정적이어선 안되며 서로를 위한 게임이어야만 한다. 예를 들어 '위임을 해야 이 친구도 성장하고 나도 큰 줄기의 업무를 보면서 서로 잘 될 수 있어 이 친구의 성장을 위해서라도 목표와 피드백을 명확히 해 줘야 해.’ 라고 말하는 것이다.
[2] 내가 금방 하는 걸 상대가 오래 걸린다고 너무 나무라지 말아라. 클루지이다. 단, 상대에게 '얼마 정도 걸려서 할 거 같아?'를 정중히 물어보고, 상대가 할 수 있는 날짜를 정하면, 이 부분만 확실히 체크해라. 너무 오래 걸리면 간격을 좁혀서 서로 합의하라.
[3] 문서화가 귀찮은 듯 보이지만, 아이디어 관점에서나 장기적 관점에서 무조건 좋다.
위임과 인사에 대한 심도 있는 글을 원하시는 분은 아래 글을 참고해주세요.
비밀리에 공유되고 있는, 《심리술사와 문제해결사》